Kernel Groep
kernel groep kernel groep

Nieuws

Van employment screening naar ERM

Voor veel organisaties vertegenwoordigen de medewerkers het grootste kapitaal. Tegelijkertijd zijn zij ook het grootste risico voor de continuïteit van de bedrijfsvoering. Pre- en/of in-employmentscreening en het zich steeds verder ontwikkelende Employment Risk Management (ERM) dienen daarom hoog op de agenda te staan.

 

Tekst: John Weusthof - programmaleider Employment Risk Management

             [Meer informatie over de opleiding? Klik hier.]

 

Van Employment screening naar ERM

 

Het is alweer zeven jaar geleden dat het door mij geschreven standaardwerk luisterend naar de titel Employmentscreening (een naslagwerk, handleiding en leerboek) het levenslicht aanschouwde. Mijn doelen voor het schrijven ervan waren redelijk ambitieus: 

• de pre- en/of in-employmentscreening als onderdeel van elk (!) wervings- en selectietraject;

• het realiseren van een eenduidige aanpak in de uitvoering;

• het aantonen van de noodzaak om in de toekomst door te gaan op de ingeslagen weg; 

• het opzetten van opleidingen voor verantwoordelijken voor de pre- en/of in-employmentscreening en voor degenen die belast zijn met de uitvoering daarvan.

Natuurlijk komen er na verloop van tijd tal van vragen op zoals: Heeft het boek gebracht wat ik ervan verwachte?' en zijn mijn doelen gerealiseerd?' Voordat ik deze zal beantwoorden, geef ik u eerst een aantal recente praktijkvoorbeelden. Daarbij valt het mij telkens weer op dat werkgevers zich pas achteraf realiseren wat zij vooraf hadden moeten doen.


Praktijkvoorbeelden

Uit efficiëntie-overwegingen heeft een reisorganisatie besloten nieuwe medewerkers telefonisch te werven.

De selectie verloopt uitsluitend via het internet.
Een medewerker die op basis daarvan werd aangenomen, heeft men nooit ontmoet en nooit recht in de ogen gekeken. Later bleek dat de persoon die men had geselecteerd niet de persoon was die de werkzaamheden verrichtte. Gelukkig kwam men hier al tijdens de proeftijd achter.

Om hen in te zetten tijdens enkele grote evenementen had een particuliere beveiligingsorganisatie een aanzienlijk aantal beveiligers geworven en geselecteerd. Vanwege de achterstand in het uitvoeren van screeningen bij de afdeling Korpscheftaken had men deze medewerkers maar alvast ingezet. Na een geweldsincident, waarbij één van de niet gescreende beveiligers was betrokken, bleek deze al een waslijst aan geweldplegingen en daaraan gerelateerde veroordelingen op zijn naam te hebben. Het management van het beveiligingsbedrijf realiseerde zich dat het wat uit te leggen had.

De CIO van een bedrijf in de farmachemie verzocht om advies. Zijn organisatie had, via een van de preferred suppliers, een consultant ingehuurd om werkzaamheden uit te voeren aan de software. Aan de koffietafel vertelde de consultant dat hij dezelfde werkzaamheden had uitgevoerd bij de grootste concurrend.
 

Pre-emploment screening

 

Deviant en laakbaar gedrag door medewerkers en de gevolgen daarvan binnen organisaties zijn dagelijks terugkerende items in de landelijke media. Het incident rond de integriteit met in de hoofdrol VVD-voorzitter Keijzer staat nog helder voor de geest, evenals diens hartenkreet bij zijn afscheid: 'Het was geen gemakkelijk besluit, omdat ik met hart en ziel aan onze partij verknocht ben.' (de Volkskrant, 18 mei 2017.)

Zonder aan dit citaat een waardeoordeel te hechten zijn mensen op cruciale posities zich kennelijk (nog) niet bewust van welke rol zij binnen het maatschappelijk bestel vervullen of van de invloed daarvan op het gedrag van anderen. Medewerkers op hiërarchisch hoge posities laten zich niet onderwerpen aan een pre-employmentscreening. Hun argument is dat zij voor de functie zijn gevraagd, waarmee het vertrouwen in hun integriteit per definitie is aangetoond. De pre-employmentscreening impliceert volgens hen wantrouwen en dat is bij aanvang van de samenwerking een slecht uitgangspunt.

In-employment screening
 

Ik onderhoud al enkele jaren contact met mijn Amerikaanse evenknie, Lester S. Rosen (oprichter en CEO van Employment Screening Resources®), auteur van het boek “The Safe Hiring Manual” Waar ik tijdens mijn werk tegenaan loop, is voor hem een feest der herkenning. Het maatschappelijk klimaat in de Verenigde Staten is over het algemeen niet te vergelijken met het Nederlandse, maar het moet mij toch van het hart dat wij in het kader van dit onderwerp nog (lang) niet zo ver zijn als in de VS. Daar is de pre- en/of in-employmentscreening {background check) bijna overal onlosmakelijk verbonden aan het wervings- en selectieproces. Men voert structureel in-employmentscreeningen uit bij elke medewerker die werkzaamheden uitvoert op een qua integriteit kwetsbare functie. Om het belang van integriteit te benadrukken en om elke vorm van discussie de kop in te drukken, hanteert Warren Edward Buffet (CEO, Berkshire Hathaway Inc.) regelmatig de quote:

In looking for people to hire you look for three qualities: integrity, intelligence and energy. If they don’t have the first, the other two will kill you.

Deze quote ligt tevens aan de basis van het zich steeds verder ontwikkelende Employment Riskmanagement (ERM), waarover later meer.

 

Voortschrijdend inzicht
 

Kortom, na zeven jaar voortschrijdend inzicht realiseer ik mij dat er nog best wat stappen zijn te zetten om al mijn doelen te realiseren. Voor wat betreft het eerste doel doet het mij deugd dat tal van human resources-afdelingen (HR) inmiddels zijn overgegaan om de in mijn boek geadviseerde methodiek te hanteren. Toch constateer ik dat er van een eenduidige aanpak (mijn tweede doel) vooralsnog geen sprake is. Het aantal bedrijven dat gebruik maakt van volledig geautomatiseerde screeningtools is nog steeds groeiende. Ik ben van mening dat je niemand aan een pre- en/of in-employmentscreening kunt onderwerpen zonder hem of haar, buiten het sollicitatiegesprek, gesproken te hebben.

 

Naar employment risk management

 

Voor wat betreft het realiseren van mijn derde doel geldt dat voor veel organisaties de medewerkers het grootste kapitaal vertegenwoordigen en dat zij ook het grootste risico voor de continuïteit van de bedrijfsvoering zijn. Na onderzoek (F. Dekker en P. de Beer, Flexibele arbeid - de rol van werkgevers, 2014) is aangetoond dat de loyaliteit jegens de werkgever afneemt en de (sociale) controle in bedrijven terugloopt, onder andere door:

• een toename in de flexibilisering van de arbeidsmarkt;
• de invloed van de kortdurende contracten, bijvoorbeeld als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ);
• ontwikkelingen als Het Nieuwe Werken;
• de toenemende individualisering.

Bijkomende factor is dat door het vervagen van grenzen tussen landen en vermenging van culturen de radicalisering in de maatschappij de komende jaren verder zal toenemen (Maarten de Waele, Hans Moors, Aart Garssen: 'Aanpak van gewelddadige radicalisering5, Cahiers Politiestudies 2017-1).

Het management neemt zijn verantwoordelijkheid in deze en ziet zich genoodzaakt dit onderwerp steeds hoger op de managementagenda's van hun organisaties te plaatsen: 'Prepare for the worst but hope for the best’ (Benjamin Disraeli, Brits staatsman en schrijver). Naar alle waarschijnlijkheid komen er na het lezen van deze constateringen talloze vragen bij u boven, zoals: hoe ga ik invulling geven aan het Employment Risk Management? Wie gaat dat organiseren? Wie moet het Employment Risk Management vorm gaan geven? Wie wordt daarvoor verantwoordelijk? Maar de belangrijkste vraag zal wellicht zijn: wie gaat mij/ ons wegwijs maken in deze voor mij/ons onbekende materie? U kunt zelf het antwoord op die vraag geven door het volgende woordje hardop uit te spreken: 'Ik'.


Om te voldoen aan de verwachting dient u in staat te zijn om:
• de methodiek van pre- en/of in-employmentscreening in al haar facetten vorm te geven;
• het screeningbeleid te implementeren;
• vigerende Nederlandse en Europese wet- en regelgeving toe te passen;
• invulling te geven aan de eisen van redelijkheid, zorgvuldigheid en betamelijkheid;
• vragen van het management en van de vertegenwoordigers van de medezeggenschap over het ERM op adequate wijze te beantwoorden;
• een afweging te maken over het wel of niet uitbesteden van pre- en in-employmentscreening en om in dit kader onderhandelingen te voeren met externe partijen;
• zelf een pre- en/of in-employmentscreening uit te voeren;
• de uitvoerders te ondersteunen en te begeleiden; met uw opdrachtnemers afspraken te maken over de wijze waarop zij invulling moeten geven aan de integriteitseisen die uw organisatie stelt aan de inzet van externen;
• Enzovoorts.

 

Hoogst haalbare

 

Deze skills zijn eenvoudig aan te leren. Maar wat ik belangrijk vind, is dat het doel van deze omvangrijke exercitie moet liggen in het handelen en niet in de uiteindelijke uitkomst: de optimaal integere organisatie. ERM gaat over mensen die in de loop van de tijd veranderen. De weg naar het ERM-beleid (handelen) en de bewustwording die deze genereert, zal leiden tot het hoogst haalbare: dat integriteit bespreekbaar is.
 

John Weusthof is programmaleider post-Hbo opleiding ‘Employment Risk Management’ bij het Beccaria Instituut. Voor meer informatie kunt u zich wenden tot de auteur: info@integerondernemen.nu | h.neddermeijer@beccaria.nl

 

Meer informatie over de opleiding? Klik hier.

 

Dit artikel is eerder verschenen in het oktober 2017 nummer van het blad ‘Security Management’ (geplaatst met verkregen toestemming van ‘Security Management’). Voor meer info, klik hier.